Analiza postów: etapy, metody, znaczenie, cele i przykład

Po analizie jest procesem używanym do identyfikacji i szczegółowego określania funkcji i wymagań zadań oraz względnej ważności tych funkcji dla danej pozycji.

Jest to kluczowa procedura pomagająca ludziom rozwijać karierę. Pomagamy również organizacjom rozwijać swoich pracowników, aby zmaksymalizować talent.

Ważną koncepcją analizy pracy jest to, że przeprowadzana analiza ma miejsce, a nie osoby. Chociaż dane mogą być zbierane z posiadaczami opłat za pomocą wywiadów lub kwestionariuszy, wynikiem analizy jest opis lub specyfikacja pozycji, a nie opis osoby.

Analitycy pracy to zazwyczaj psychologowie przemysłowi lub pracownicy działu kadr, którzy przeszli szkolenie i działają pod nadzorem psychologa przemysłowego.

Jednym z pierwszych psychologów przemysłowych, którzy wprowadzili tę koncepcję, był Morris Viteles. W 1922 r. Wykorzystał tę analizę, aby wybrać pracowników firmy tramwajowej.

Jaki jest cel analizy pracy?

Wyniki analizy pracy są kluczowymi wpływami w projektowaniu szkoleń, opracowywaniu ocen wydajności i ulepszaniu procesów.

Zastosowanie technik post-analizy umożliwia założenie, że informacje na temat stanowiska, w obecnym kształcie, mogą zostać wykorzystane do opracowania programów rekrutacji, selekcji, szkoleń i ewaluacji dla ludzi na stanowisko, które będzie istnieć. w przyszłości

Przed utworzeniem dokładnego opisu zadania należy przeprowadzić analizę pracy w celu oceny potrzeby i celu pracy oraz sposobu wykonywania pracy.

Opis pozycji musi zawierać listę podstawowych funkcji. Analiza pracy zapewnia dokładne opisanie pracy wykonywanej w danej pozycji. Opis stanowiska po prostu dokumentuje wyniki analizy pracy.

Ogólne etapy

Proces analizy pracy musi być prowadzony w logiczny sposób, zgodnie z odpowiednimi praktykami zarządzania. Dlatego jest to proces wieloetapowy, niezależnie od stosowanych metod.

Etapy analizy pracy mogą się różnić w zależności od zastosowanych metod i ilości wykonanych zadań. Ogólne etapy to:

- Planowanie analizy pracy.

- Przygotowanie i komunikacja z zaangażowanym personelem.

- Przeprowadzanie analizy pracy.

- Opracowywanie opisów stanowisk i specyfikacji pracy.

- Konserwacja i aktualizacja opisów i specyfikacji.

Proces ten obejmuje analityka pracy, który opisuje funkcje posiadacza, charakter i warunki pracy oraz niektóre podstawowe kwalifikacje.

Następnie analityk wypełnia formularz, pokazując wymagania pozycji. Generowana jest prawidłowa lista zadań. Ta lista zawiera obszary funkcjonalne, powiązane zadania i podstawowe zalecenia szkoleniowe.

Posiadacze i przełożeni muszą zatwierdzić tę ostateczną listę w celu zatwierdzenia analizy. Analiza pracy powinna gromadzić informacje na temat następujących obszarów:

Obowiązki i zadania

Podstawową jednostką stanowiska jest wykonywanie określonych zadań i obowiązków. Informacje do zebrania na temat tych elementów mogą być następujące: częstotliwość, czas trwania, wysiłek, umiejętności, złożoność, wyposażenie, standardy itp.

Analiza pracy łączy zadania pracy ze znajomością ludzkich atrybutów. Istnieją dwa różne sposoby podejścia do analizy pracy:

Zorientowane na zadania

Skupiają się na rzeczywistych działaniach związanych z wykonywaniem pracy. Procedura ta uwzględnia obowiązki, obowiązki i funkcje pracy.

Następnie analityk pracy opracowuje zestawienia zadań, które jasno i szczegółowo określają wykonywane zadania.

Po utworzeniu deklaracji zadań analitycy pozycji klasyfikują zadania na skale, wskazując znaczenie, trudność, częstotliwość i konsekwencje błędu.

Zorientowany na pracownika

Jego celem jest zbadanie ludzkich atrybutów niezbędnych do pomyślnego wykonania pracy. Te atrybuty zostały podzielone na cztery kategorie: wiedza, umiejętności, zdolności i inne cechy.

Wiedza to informacja, której ludzie potrzebują, aby wykonać zadanie. Z drugiej strony umiejętności są umiejętnościami niezbędnymi do wykonywania każdego zadania. Wreszcie zdolności są stosunkowo stabilnymi atrybutami w czasie.

Pozostałe cechy to wszystkie inne atrybuty, zwykle czynniki osobowości.

Atrybuty wymagane dla danej pozycji są odejmowane od ważnych zadań, które mają być wykonywane częściej.

Metody

Metoda, która może być stosowana w analizie pracy, zależy od pewnych punktów, takich jak rodzaj pozycji, liczba pozycji, liczba posiadaczy i położenie pozycji.

Istnieje kilka metod, które można stosować pojedynczo lub w kombinacji. Obejmują one:

Obserwacja

Była to pierwsza zastosowana metoda po analizie. Proces polega po prostu na obserwowaniu operatorów zasiedziałych wykonujących swoją pracę i sporządzaniu notatek.

Czasem zadawane są pytania podczas oglądania i generalnie zadania są nawet wykonywane. Im więcej działań zostanie zaobserwowanych, tym lepiej poznane zostaną odpowiednie stanowiska.

Wywiady

Istotne jest, aby móc uzupełnić obserwację przeprowadzoną przez wywiad z właścicielami. Wywiady te są najskuteczniejsze, gdy istnieje określony zestaw pytań oparty na obserwacjach i innych analizach pracy.

Ponadto są one oparte na wcześniejszych dyskusjach z przedstawicielami zasobów ludzkich, trenerów lub menedżerów, którzy mają wiedzę na temat stanowisk.

Kwestionariusze i ankiety

Kwestionariusze lub ankiety zawierają zestawienia zadań w formie zachowań pracowników.

Eksperci proszeni są o ocenę doświadczenia każdego oświadczenia z różnych perspektyw, takich jak jego znaczenie dla ogólnego sukcesu pracy i jej częstotliwości.

Kwestionariusze proszą również o ocenę ważności wymagań dotyczących stanowiska do wykonywania zadań, a eksperci mogą zostać poproszeni o ocenę kontekstu pracy.

W przeciwieństwie do wyników obserwacji i wywiadów, odpowiedzi na kwestionariusz można analizować statystycznie, aby zapewnić bardziej obiektywny zapis elementów pozycji.

Obecnie kwestionariusze i ankiety zostały udostępnione właścicielom online.

Krytyczne incydenty i pamiętniki

Eksperci proszeni są o określenie krytycznych aspektów zachowania lub wydajności, które doprowadziły do ​​sukcesu lub niepowodzenia.

Na przykład osoba nadzorująca technika serwisu elektrycznego może zgłosić, że technik nie był w stanie zweryfikować projektu w projekcie, który był czasochłonny, co spowodowało odcięcie linii, powodując ogromną utratę mocy.

Druga metoda, dziennik pracy, prosi pracowników i / lub przełożonych o prowadzenie rejestru czynności w określonym czasie.

Kwestionariusz analizy pracy

Kwestionariusz analizy pracy (CAP) ocenia poziom umiejętności w pracy i podstawowe cechy kandydatów do zestawu możliwości zatrudnienia. Zawiera szereg szczegółowych pytań, które pozwalają uzyskać wiele raportów analitycznych.

Został zaprojektowany do pomiaru ważności elementów pozycji w odniesieniu do atrybutów przedstawionych w testach umiejętności.

WPR zawiera 195 elementów zwanych „elementami pracy” i składa się z sześciu różnych działów:

- Wprowadzanie informacji.

- Procesy psychiczne.

- Wynik pracy.

- Relacje z innymi ludźmi.

- Kontekst pracy.

- Zmienne związane z pracą.

Znaczenie

Jednym z głównych celów przeprowadzania analizy pracy jest przygotowanie opisów stanowisk i specyfikacji opłat. Podobnie przyczynią się do zawarcia odpowiedniego poziomu jakości siły roboczej w organizacji.

Dodatkowo analiza pracy służy do udokumentowania wymagań dotyczących pozycji i pracy, która ma zostać wykonana.

Branża poprawy wydajności człowieka wykorzystuje analizę pracy, aby upewnić się, że działania szkoleniowe i rozwojowe są skoncentrowane i skuteczne.

W dziedzinie zasobów ludzkich i psychologii przemysłowej analiza miejsc pracy jest często wykorzystywana do gromadzenia informacji do wykorzystania przy wyborze personelu, szkolenia, klasyfikacji i / lub rekompensaty.

Psycholodzy przemysłowi wykorzystują analizę pracy do określenia fizycznych wymagań pracy, a tym samym sprawdzają, czy osoba, która doznała fizycznego upadku, jest przygotowana do wykonania pracy z potrzebą lub bez jakiejś adaptacji.

Specjaliści opracowujący egzaminy certyfikacyjne wykorzystują analizę po określeniu elementów domeny, które muszą zostać pobrane w celu utworzenia poprawnego egzaminu dotyczącego treści.

Podaj informacje dotyczące pozycji

Dostarcza cennych danych związanych z pozycją, pomagając menedżerom w przestrzeganiu funkcji i obowiązków danej pracy, związanych z nią ryzyk i zagrożeń, umiejętności i zdolności potrzebnych do wykonywania pracy i innych powiązanych informacji.

Odpowiednie dostosowanie pozycji do pracownika

To jedna z najważniejszych czynności administracyjnych. Właściwa osoba wypełniająca wakat jest testem umiejętności, zrozumienia i kompetencji menedżerów zasobów ludzkich.

Dzięki temu analiza pracy pomaga im zrozumieć, jaki pracownik będzie odpowiedni do wykonania określonej pracy.

Skuteczne praktyki zatrudniania

Kto musi wypełnić wakat? Do kogo wybrać się na konkretną pracę? Proces analizy końcowej odpowiada na te pytania. W ten sposób pomaga menedżerom tworzyć, ustanawiać i utrzymywać skuteczne praktyki zatrudniania.

Cele

Jednym z celów analizy pracy jest możliwość odpowiedzi na następujące pytania:

- Dlaczego ta pozycja istnieje?

- Jakie czynności fizyczne i psychiczne wykonuje pracownik?

- Kiedy skończy się praca?

- Gdzie jest praca do wykonania?

- W jakich warunkach zostanie to przeprowadzone?

Ustal także i udokumentuj relację pozycji z procedurami zatrudnienia, takimi jak szkolenie, selekcja, wynagrodzenie i ocena wyników. Inne cele to:

Potrzeby szkoleniowe

Powinien pokazywać działania i umiejętności, a zatem szkolenie, którego wymaga praca. Jest wykorzystywany w szkoleniach potrzebnych do rozwoju:

- Treści szkoleniowe.

- Testy ewaluacyjne do pomiaru skuteczności szkolenia.

- Metody szkoleniowe: małe grupy, oparte na komputerze, wideo, klasie.

Odszkodowanie

Informacje z analizy pracy mają kluczowe znaczenie dla oszacowania wartości każdego zadania, a tym samym dla jego odpowiedniej rekompensaty.

Rekompensata zwykle zależy od umiejętności i poziomu wykształcenia wymaganego do pracy, stopnia odpowiedzialności, zagrożeń bezpieczeństwa itp. Wszystko to są czynniki, które można ocenić poprzez analizę pozycji.

Analiza pracy dostarcza informacji do określenia względnej wartości każdego zadania. Służy do identyfikacji lub określenia:

- Poziomy umiejętności i edukacji.

- Środowisko pracy: zagrożenia, uwaga, wysiłek fizyczny.

- Obowiązki: nadzór, podatki.

Procedury wyboru

Analiza pracy dostarcza informacji o tym, co pociąga za sobą praca i jakie cechy ludzkie są wymagane do wykonania tych czynności.

Informacje te, w postaci opisów zadań i specyfikacji, pomagają zdecydować, jakiego rodzaju ludzi należy wybrać. Jest on wykorzystywany w procedurach selekcji do opracowania:

- Funkcje pozycji, które mają być zawarte w ogłoszeniach o wolnych stanowiskach.

- Odpowiedni poziom wynagrodzenia dla danej pozycji.

- Minimalne wymagania dotyczące wykształcenia i / lub doświadczenia.

Ocena wydajności

Ocena wydajności porównuje rzeczywistą wydajność każdego pracownika ze standardami wydajności.

Analiza pracy określa konkretne działania i standardy wydajności pracy.

Przykład

W przypadku pracy operatora kotów śnieżnych na stoku narciarskim analiza zadań zorientowana na zadania może zawierać następujące stwierdzenie:

Obsługuje bombowiec śnieżnego kota, zwykle w nocy, aby zmiękczyć i dopasować śnieg oznaczony przez narciarzy i snowboardzistów oraz nowy śnieg, który spadł.

Z drugiej strony analiza pracy zorientowana na pracę może obejmować to stwierdzenie:

Oceń teren, głębokość i stan śniegu, wybierając odpowiednią konfigurację głębokości śnieżnego kota, a także liczbę przejść wymaganych na danym stoku narciarskim.

Metody analizy pracy ewoluowały również w podejściu zadaniowym i zorientowanym na pracownika.

Biorąc pod uwagę, że końcowy wynik obu podejść jest deklaracją wymaganych wymagań, żaden z nich nie może być uznany za „prawidłowy” sposób przeprowadzenia analizy pracy.

Zorientowany na pracownika

Ponieważ analizy pracy zorientowane na pracę mają tendencję do generowania ogólnych zachowań ludzkich i wzorców zachowań, są one mniej powiązane z technologicznymi częściami pracy, wytwarzają więcej przydatnych danych w celu opracowania programów szkoleniowych i przekazywania informacji zwrotnych pracownikom.

Ponadto zmienność występująca w dzisiejszym typowym miejscu pracy może sprawić, że stwierdzenia konkretnych zadań będą mniej wartościowe w izolacji.

Z tych powodów pracodawcy znacznie częściej korzystają z podejścia zorientowanego na pracownika do analizy pracy niż w przeszłości.