Douglas McGregor: Biografia, Teoria X i Y
Douglas Murray McGregor (1906-1964) był amerykańskim inżynierem przemysłowym i psychologiem, który żył w pierwszej połowie XX wieku. Miał pozornie prostą egzystencję, chociaż bardzo głębokie powołanie do służby doprowadziło go do wniesienia ważnego wkładu w świat biznesu.
Szedł ścieżką edukacji i zagłębił się w filozofię produktywności. Chociaż jego praca pisemna nie była obfita, była tak silna, że przekroczyła wizję zarządzania zasobami ludzkimi.
Ten człowiek miał również pozycję przed życiem, która sprawiła, że istniał z wewnętrzną intensywnością. To spowodowało tarcia z najbardziej konserwatywnymi sektorami jego czasów.
McGregor opracował teorię X i teorię Y, stojące obok postaci takich jak Abraham Maslow. Wspólnie otworzyli nową i wizjonerską ścieżkę do administracji biznesowej i poszli w kierunku humanizacji tych, którzy budują obecny świat dzięki swojej sile roboczej.
Biografia
Douglas McGregor urodził się w Detroit w 1906 roku, mieście będącym częścią północnego stanu Michigan. W tym roku to miasto żyło w pełnej przemysłowej eksplozji.
Stając obok jeziora, które miało kanał rzeki bezpośrednio z Nowym Jorkiem, stało się centrum handlowym. W ciągu niecałych 40 lat wzrosła prawie osiem razy w populacji i cztery w przedłużeniu.
Większość ludności Detroit była biała anglosaska. Ogromne fabryki pozwoliły na powstanie bardzo bogatej i potężnej klasy biznesowej. Rozrosła się także klasa średnia utworzona przez menedżerów i brygadzistów firm i ich rodzin.
Przemysłowe miasto stało się także punktem przyjazdu wielu imigrantów, głównie białych Europejczyków: irlandzkich, szkockich i włoskich. Dokładnie, Douglas McGregor urodził się w rodzinie pochodzenia szkockiego, białego i protestanckiego. To oznaczało jego istnienie i pracę.
Jego dziadek stworzył Instytut McGregora, a następnie zarządzał nim wujek i ojciec. Było to centrum dla robotników mieszkaniowych, którzy przybyli do miasta przyciągnięci możliwością zdobycia pracy. Jako nastolatek Douglas pracował tam jako nocny recepcjonista. Ponadto grał na fortepianie dla mieszkańców.
W pewnym momencie swojego życia, w wieku 17 lat, rozważał zostać kaznodzieją bez świątyni, ale istniałyby inne drogi do jego istnienia, które doprowadziły go do zostania uznanym teoretykiem zarządzania.
Detroit, miasto, które to ukształtowało
Detroit posiadało drewno, sól, miedź i stal, co dało mu możliwość stworzenia ważnego przemysłu chemicznego i farmaceutycznego. Z chemikaliami i farbą solną i szkłem powstały drewniane karoserie samochodowe i koła do samochodów.
Na początku XX wieku to miasto stało się wielką atrakcją dla niewykwalifikowanej siły roboczej. Henry Ford założył tam swoje fabryki do produkcji samochodów.
Była stolicą badań w zakresie produkcji online, mechanizacji i niewykwalifikowanej siły roboczej. Detroit stało się trzecim co do wielkości miastem przemysłowym w Stanach Zjednoczonych. Był to także czwarty poziom populacji, z prawie milionem osób.
W 1919 r. 27% mieszkańców było Afroamerykanami z Południa, z plantacji niewolników, z niewielkim wykształceniem akademickim.
Podczas pracy w Instytucie McGregora Douglas studiował inżynierię przemysłową na Wayne State University. Następnie rozpoczął pracę na stacji benzynowej i szybko wspiął się na stanowiska: stał się odpowiedzialny za administrowanie wszystkimi stacjami paliw w regionie.
Na tym etapie życia Douglas zakontraktował zaślubiny i kontynuował naukę.
W okresie między pierwszą a drugą wojną światową Stany Zjednoczone doznały wielkiej recesji gospodarczej. McGregor wrócił do rodzinnego instytutu, gdzie organizował posiłki dla bezrobotnych, ponad 50 000 w mieście.
Kiedy Detroit powrócił do normalnej pracy, Mcgregor udał się na Uniwersytet Harvarda w sąsiednim stanie Massachusetts. Tam zrobił tytuł magistra i doktorat z psychologii. Służył również jako nauczyciel na tym samym uniwersytecie.
Wydajność w przestrzeniach akademickich i roboczych
W 1937 roku, mając 31 lat, McGregor stworzył katedrę stosunków przemysłowych w Massachusetts Institute of Technology, MIT. Ponadto został konsultantem ds. Stosunków przemysłowych dla Chemical Company Dewey and Almy, producenta uszczelniaczy i klejów.
W tej pracy był odpowiedzialny za kwestię wynagrodzeń i płac. Wynegocjował również kontrakty, był odpowiedzialny za szkolenie zawodowe i szkolenie brygadzistów.
Douglas McGregor specjalizował się w procesach szkoleniowych pracowników tak samo, jak w problemach struktury pracy. Jego wiedza fachowa była taka, że zarówno pracodawcy, jak i związki zawodowe prosili o mediację w sporach pracowniczych.
W wieku 41 lat uzyskał prezydenturę w Antioch College w Yellowsprings w Ohio. Tam poczynił wielkie postępy w zakresie praw obywatelskich pracowników. Antiochia była pierwszą instytucją edukacyjną, która przyjmowała Afroamerykanów do szkolenia nauczycieli.
Stamtąd McGregor rozpoczął nową bitwę: aby osiągnąć położenie swoich absolwentów w białych szkołach.
Musiał także stawić czoła śledztwom Komitetu ds. Działań Antyamerykańskich Izby Reprezentantów Kongresu USA. Komisja zażądała, aby wydalił lewicowych działaczy studenckich.
Zgodnie z jego własnymi pismami pobyt w Szkole Antiochii dał mu duże doświadczenie w zakresie przywództwa organizacyjnego. Skupił się na podejmowaniu decyzji i procedurach analizy sytuacji.
Rewolucjonizowanie stosunków pracy
Po sześciu latach pracy w Antioch College McGregor wrócił do MIT. Objął stanowisko członka wydziału w Sloan Management School.
Następnie przekonał byłego księgowego związku zawodowego Dewey & Almy Joe Scalona, aby dołączył do zespołu nauczycielskiego. W tym kontekście McGregor opracował nowy język w dziedzinie stosunków pracy.
Napisał kilka książek i opublikował traktat na temat teorii X i teorii Y.
Śmierć
Zmarł na atak serca w wieku 58 lat, w 1964 roku. Niemniej jednak jego wizja podtrzymuje jego obecność w świecie akademickim i pracy.
Na jego cześć Uniwersytet w Antiochii nazywa się teraz Uniwersytetem McGregora.
Teoria X
McGregor wznowił studia Maslowa i opracował kilka badań, które stały się jego dziełem i powodem do życia. Następnie pracował z ludzką stroną firmy, psychologią przemysłową i warunkami koniecznymi do zostania profesjonalnym administratorem. Następnie wygenerował teoretyczną pracę porównującą to, co nazwał podwójną teorią: Y i X.
Z wizji swoich poprzedników w badaniach nad pracą w fabrykach Mc Gregor opracował teorię X.
Zgodnie z tą teorią większość ludzi odczuwa wstręt do pracy. Dlatego zrobią wszystko, co możliwe, aby tego uniknąć, dlatego robotnicy muszą zostać ukarani.
Inną przesłanką tej teorii jest to, że większość ludzi woli kierować, w ten sposób unika podejmowania decyzji i limitów odpowiedzialności. Ponadto, dla naukowców, którzy popierają to stanowisko, zwykli ludzie mają niewiele ambicji, co powoduje, że potrzebują dużo bezpieczeństwa.
Dlatego organizacje muszą opracować bardzo ścisłe mechanizmy monitorowania. Dlatego konieczne są nadzorcy i ciągłe przeglądy.
W rezultacie specjaliści sądzili, że pracownicy powinni być szkoleni w powtarzalnych zadaniach. W ten sposób można uzyskać automatyczne odpowiedzi, a wraz z nimi zwiększyć wydajność.
Nazwali to parametrami pewności. Oznacza to, że w obliczu takiej presji i przy specyficznym szkoleniu jest niemal pewne, że uzyskana zostanie pewna odpowiedź.
Teoria Y
W Teorii Y proponuje się inną wizję człowieka; Opiera się na fakcie, że ludzie lubią podejmować ryzyko, a odpowiedzi nie zawsze są takie same w podobnych okolicznościach. Dlatego pracownicy istnieją w stanie ciągłej niepewności.
Z drugiej strony uważa się, że aktywność fizyczna i intelektualna jest normalna, równa się zabawie lub odpoczynkowi, tak że ścieranie nie jest karą, lecz jest charakterystyczne dla samego istnienia. W konsekwencji, jeśli ludzie czerpią pewne korzyści z pracy, zrobią to dobrowolnie.
Jeśli zatem pracownicy mają swoją własną decyzję, karanie ich za pracę nie jest logiczne. Po prostu ludzie mogą kierować swoją działalnością i samokontrolą zgodnie z ich celem.
Na tej podstawie, jeśli organizacja przedstawi pracownikowi odpowiednie nagrody, uzna je za osobiste wyzwanie.
W ten sposób prawidłowo zmotywowany pracownik nie tylko przyjmie odpowiedzialność, ale także będzie szukał nowych celów. Twój poziom nauki będzie lepszy i znajdziesz rozwiązania, które przyniesiesz organizacji.
Teoria X vs. Teoria Y
Według McGregora organizacje zajmujące się teorią X wykorzystują tylko niewielką część ludzkich zdolności. Stąd podnosi pilną potrzebę odłożenia na bok zasady władzy. Tę zasadę należy zastąpić zasadą motywacji, integrującą interesy pracownika i organizacji.
Zasada integracji obejmuje samokontrolę. Osoba, która ma swój udział w organizacji, będzie dążyć do osiągnięcia własnych celów.
Teoria Y określa pilność, której organy dowodzenia muszą nauczyć się delegować. W ten sposób pracownik będzie mógł przyjąć swoją kwotę, a nawet podjąć nowe wyzwania. Przyniesie to korzyści zarówno pracownikowi, jak i organizacji.
Zaspokojenie potrzeb obu pozwoli na ciągłą ewolucję we wzajemnych korzyściach.
Humanistyczne poczucie McGregora
Niektórzy krytycy oskarżyli Douglasa McGregora o bycie manipulatorem w związku pracownik-organizacja, ale nie mniej prawdą jest, że jego wizja jest znacznie bardziej humanistyczna niż teoria klasyczna.
Wśród wniosków wyciągniętych i zalecanych przez McGregora znajduje się potrzeba stworzenia programów motywacyjnych osiągnięć. Oznacza to, że pracownicy muszą być zachęcani do rozpoznawania ich potencjału i rozwijania ich.
W związku z tym organizacje muszą opracować podręczniki i procedury, aby ludzie mieli narzędzia do rozwijania własnych osiągnięć. Oznacza to, że organizacja musi generować szanse, osłabiać przeszkody i promować rozwój osobisty swoich pracowników.
Zwolennicy teorii Y mówili od McGregora o kierunku, w którym cele przeciwstawiały się mu w kierunku kontroli.
Delegacja i decentralizacja należą do współczesnych poglądów na podejście Mcgregorian. Podobnie rozważa się rozszerzenie limitów pracy i promowanie uczestnictwa w podejmowaniu decyzji.
Ocena i wspólna ocena osiągnięć oraz zastosowanie nowych pomysłów są również przesłankami tej wizji zarządzania.
Krótko mówiąc, zarządzanie organizacjami McGregora pogłębia ludzką stronę tych, którzy w nich pracują. Ludzie się liczą i są zaproszeni do udziału. Szanuje się pomysły i promuje się współodpowiedzialność i samo planowanie wszystkich członków firmy.
